6. Наличие конфликтов и управление ими
Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В нашей органи-зации также иногда случаются подобного рода ситуации, при всем этом мои коллеги могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности ведут к возникновению конфликта.
Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключа-ют внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выясне-ние отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же конфликты обладают не только разрушительной, но и созидательной си-лой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий и управленческих отношений.
Положительная роль конфликта может также заключаться в росте само-сознания участников конфликта, если последний преследует социально значи-мую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.
В основе многих конфликтов в большинстве случаев лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть не-полные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; со-мнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы правил порядка действий и многое другое.
Причем люди в нашем коллективе не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой потери или которые они считают малоопас-ными. Однако во многих ситуациях они реагируют так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника: « А вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная?».
Следующая стадия конфликта как процесса — это управление им. В за-висимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что произ-водственные требования не согласуются с личными потребностями или ценно-стями того или иного нашего сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.
Межличностные конфликты возникают из-за притязаний на ограничен-ные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
И фактически у нас не случается конфликтов между личностью и груп-пой и межгрупповых конфликтов – за отсутствием формальных групп в коллек-тиве. Также в нашем коллективе не происходит затяжных конфликтов, правда, хотя и очень редко, но имеют место кратковременные, которые чаще всего яв-ляются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осоз-наются. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей.
Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то конфликты в нашем коллективе можно квалифицировать как не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Возникновению послекон-фликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, не верные действия или непредви-денные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выпол-нить что-либо без взятия на себя обязательств.
Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще ус-тупают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения. Есть работники, живущие под лозунгом «Лучшая защита — нападение». Самое важное для них — преобразование среды и завершение вся-ких действий. Их неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, приводит к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.
Какая-то часть коллектива пропагандирует другой лозунг «Лучше пло-хой мир, чем хорошая война». Главное для них — общение с людьми. Они более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. Они не способны на дли-тельное противостояние в конфликте, умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства.
Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затра-гивающим их. Некоторые специалисты считают, что в каждом учреждении есть свой «склочник» и «антисклочник». Склочник — это универсально конфликт-ный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для антисклочника - сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то антисклочник любыми путями пытается потушить его. Думая над подобным высказыванием, я пришла к выводу, что в нашем коллективе также есть такие категории людей.
Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение произ-водства, конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления конфликтами выдвигает в качестве приоритетов сохране-ние, кооперацию, партнерство и интеграцию.
В центр стратегической концепции управления конфликтами ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно новая стратегическая концепция управления конфликтами стро-ится на следующих принципах:
— психологические социальные инновации так же важны, как и социальные;
— скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопо-нимания;
— общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;
— кооперативный стиль работы должен преобладать.
Страницы: 1 2 3 4 5 6 7